““减员增效”的困境：是削减价钱还是削弱竞争力？”

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维舟、专栏作者、南都注意特约作者

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理论上的“效率”在现实中不太容易。 过分追求效率，削减价格，最终可能会削弱公司自身的竞争力。 开我瑜伽馆的朋友打破了这个艰难的选择。 “外包的遗憾是，本来可以培训人，但外包后只是有了业绩，没能帮助人。 生产者，这是中小企业最大的使命和希望，和利润一样重要。 你支付的报酬也是财务资源，本来可以用来生产一点人，但是现在不能生产人，只生产事件、业绩。 ”。

疫情过后的世界会怎么样，现在冰山一角逐渐出现。 对经济的冲击比我们想象的要深，大部分公司都被迫战斗，处于“求生存”的状态，近一个多月来，朋友聚会上致辞的话是“你被砍了吗？ 〉的说明)。

虽然现在整个社会的感情不乐观，但这是“好日子不会再来”，还是孕育新变革的阵痛，还是兼而有之，现在不能说太多，但不能一成不变。

▲效率，什么样的效率？

据说新冠带来了“加速主义”，本来的结构性问题可能一直存在，但被疫情扩大后，变得倍受紧迫，不得不大刀阔斧地应对。 虽然各个领域的冲击不同，但总体上市场比以前更难预测。 这意味着公司和个人都必须挖掘潜力，提高抵御风险的能力，随时应对发生的情况。 “危机”在这里是“危机”，是“桌子”。

怎样才能度过这个难关呢？ 大部分分公司的共识似乎是“减员增效”(有时也称为“优化”或“结构调整”)，但提高效率后，就不需要那么多员工了，这是压缩价格的基本想法。 我有很多朋友在做it和数字拷贝的营销。 我养了几个核心员工。 其他外包将外包，以减轻负担。

在这样的管理构想下，必须周密计算所谓的“职场贡献”。 因为只有这样才能明确如何分配利润，才能有效地激励越来越多的生产团队和员工。 一位开外贸企业的朋友说，他最近一个月几乎每天拉人事计算出国人员的效果，结果很多人挣不到自己的工资，是因为被安排了，是一直以来被默许的。 这次，他取消了所有行政岗位，出纳行政，统称资产管理，只留下人事部长和招聘。

海底捞的老板有一次说:“没有什么需要的岗，意外地关闭了。” 据说海底捞起打扫卫生的人，就知道自己要多扫多少平米。 众所周知，在这方面海底捞确实走在最前面，10年前有个老板的司机说，他们的内部改革没有了专职司机，都调走了。

这看起来是完全市场化的想法，可以最大限度地发挥效率，但问题是人不能像机械零件那样自由更换。 裁员的影响不仅仅是被裁者。 人们知道，有些员工被解雇不是因为他表现不好。 只是，可能不需要他的整个岗位和部门了。 或者，可能是这个人的工资太高，不被上司喜欢。 剩下的人保住了工作，但不说就业量的增加，也有减薪的可能性，下一个不一定轮到自己了。 最可怕的是嘴上喊着为了集体，必须要有效率，但实际上只是保护了少数人。

无论如何，这并不一定会大幅削减企业才营造的温情脉脉、人才第一的氛围，打击士气，提高效率。 更重要的是，如果仍然不足以挽回业绩萎缩，该怎么办？ 如果继续裁员，无论如何也不能裁减所有人。 虽然“裁员增效”只是像“节流水分”一样得到了改善，但在面临社会经济结构变革的时候，公司要生存下去，需要的不是“改善”，而是“改革”。

因此，理论上的“效率”在现实中并不容易。 过分追求效率，过分削减价格，最终可能会削弱公司自身的竞争力。 开我瑜伽馆的朋友打破了这个艰难的选择。 “外包的遗憾是，本来可以培训人，但外包后只是有了业绩，没能帮助人。 生产者，这是中小企业最大的使命和希望，和利润一样重要。 你支付的报酬也是财务资源，本来可以用来生产一点人，但是现在不能生产人，只生产事件、业绩。 ”。

不仅如此，如果最终想为公司的成长挖掘“人才”，就从外包方面找人，说:“爬高他，就没问题。 如果让她嫁人，会付出与金钱熟悉的巨大代价”当然，换个角度来说，这也意味着内部培养不需要高薪。 如果员工的能力得到锻炼和提高，为什么人不高薪跳槽呢？ 这听起来像是被“低工资+感情”束缚，“骗取”员工的忠诚。

这样权衡一下，管理者有社会责任感，在危难时给人发工资，其实是最大的慈善，也有想留下痛苦与公司命运共担的人的想法。 华为最近让员工购买了企业的股票。 这在回收现金流的同时，也让员工感到“都在一条船上”，通过转让权利来维持团队的集中力，更好的共克是困难的。 这也是以往日本企业遭遇经济危机时经常采用的方法:不丢下员工，遭受损失，以换取员工的主动性，承诺提高集团的竞争力。

这表明“效率”在不同的决策者中可能有很大的差异。 可以进行大企业的业务，外包也很容易，各全职人员的人工费也很高。 但是，对中小企业来说，需要创造更加被认可的公司文化，对他们来说，前者的“效率”很可能“短期是蜜糖，长期是毒药”。 如果说公司的竞争力依赖于效率，那么这个“效率”归根结底应该意味着“如何发挥人的潜力”，而不是单纯的砍人。

▲人为加剧的不安感

这种局面对决策者来说是两难的，对普通个人来说更是如此。 很多年轻的“月光族”直到这时才意识到自己抵抗风险的能力之弱。 过了半生的中年上班族，万一失业了，发现除了本职以外什么技术都没有，所以有口才的人即使痛苦也不能辞职。 万一两个人都失业了，房贷怎么办？ 但是，最要命的是，无法遣返的不安感，即使一旦安全了，也担心听到的各种不好的状况随时会降临到自己头上。

虽然也有朋友安慰我“生于忧患，死于安乐”，但孟子的本意实际上是积极考虑危险。 如果这是外部赋予的“忧患”，其含义就大不相同。 目前，整个大环境充满了不确定性，但许多企业为了“挖掘”员工的效率而人为加剧了这种不确定性，确实令人不安。

准确地说，这种管理构想并不是从现在开始出现的。 很多公司，即使是体制内的编辑，在每月收入的构成上，基本工资很低，几乎无法糊口，扣除五险一金后，就所剩无几了。 这样，“混日子”就不能混淆了。 因为做很多工作才能赚钱。 现在疫情之下，公司处境更加困难，这个方法更是得到了最大限度的发挥，迫使员工越来越多的生产。 要说这是焦虑感，那实际上是制度上人为制造、加剧的焦虑感——领导让你没有安全感，迫使你不坐下来，全力以赴地继续活下去。

改革年代，特别是在“打破铁饭碗”的舆论氛围下，这几乎具有革命性的意义，被认为是向以往低效体制的重要变革。 但是，近年来逐渐明确的是，如果没有社会的基本保障，这样巨大的压力，有效地相当于英国工业革命时的圈地运动，失去生活依赖的农民为了生存不得不出卖劳动力。 从这个意义上说，这种不安感是社会的结构需要，因为只有这样，才能陆续生产出可销售的廉价劳动力。

但是，这有助于挖掘人的潜力吗？ 从某种意义上来说，也许是这样，但更确切地说，它强迫人们谋生，使他们穷于最基本的生活，结果有可能损害社会的创造性。 这就像艺术家一样，如果生活有保障，可以创作越来越多的传世作品，但现在为了生活，每天都要花几个小时做搬运者。

这表明，外部施加的强大压力并不像管理者理所当然地充分发挥个人潜力。 有时他被逼着发挥，但实际上是对他真正价值的浪费。 不仅如此，每个人面对这种压力都需要经常排放和排放，因此压力过大，总体上可能会导致社会心理疾病的大爆发，最终局部实现了公司的目标，但总体上也会损害社会福利。 这就像盛夏家家户户开空调，将热气排出室外，获得自己房间的清洁，但无数空调一齐开启，结果加剧了大气的升温。

难怪自新型冠状病毒大爆发以来，保险业蓬勃发展，成为少数受益领域之一。 经济下滑之际，保险业的投资收益也不太容易。 总之，不安感来源于不安感、不明确性，受不安感的驱使，人们自然希望在不明确性中得到保障，保险业总之把“不可估量的未来”变成了概率问题，至少是“以防万一”。

社会现代化发展到一定程度后，不可避免地要面临不可衡量的风险。 这个时候，如果总是让个人承担所有这些代价，不仅会违背社会的公平性，加剧心理问题，最终很可能会损害社会的效率和利益的最大化，不利于优化人才配置能力。 公司要在这场新的结构变革中生存下去，不仅要消除负担，还应该如何开拓新的机会，灵活应对，社会应该给雇主越来越多的保障和选择。 这里也有梦想。 我梦想着所有的中国人都过着有保障有尊严的生活，可以发挥14亿人的创造性。

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