“员工多样性≠观点多样性，请为“捣乱者”鼓掌”

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记者蒋悦

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“员工多样化”是激发活力的重要因素，但现在正走向形式主义。

facebook去年7月表示，今后5年将使全球女员工人数增加一倍。 微软正在努力使员工多样化，希望改变以欧美和亚洲男性为主的员工框架。 苹果、优步、谷歌连续两年发布《员工多样化报告》，为多元团队的组建做出了努力。

除去政治、道德、社会因素，我们为什么要鼓励建立多元化的职场？ 许多人回答说，多样化可以提高决定的质量，因此不会因人口结构的同质化而产生偏见。

但是，加州大学伯克利分校心理学教授查兰·内米斯( charlan nemeth )提出了相反的意见。 他以“异议之力”表示，当存在挑战一个组织的主流“捣乱者”时，人们会更加独立思考，整个组织的想法也会更加发散和创造性。 其关键是“碍事的挑战”，而不是“人口多样化”。 人口多样化并不能保证观点的多样化，人口统计学分类的同质化也不一定意味着观点的同质化。

内部群体偏好( in group favoritism )在生活中无处不在，人们确实喜欢和自己相似或属于同一类别的人。 研究人员进行了将被实验者小组随机分为“蓝组”和“绿组”的实验。 研究表明，尽管受试者被人为地、无意义地分类，但处于不同组的受试者的观点和行为却偏向于同一组的成员。

因为种族、性别等人口特征标签总是这样抽，所以我们总是忽视群体本身的多样性和复杂性。 事实上，在同人群体中，教育水平和社会经济水平也有差异，单靠人口多样性很难实现观点的异质性，并不一定能提高决策的质量。

布什和奥巴马内阁的成员完全符合多样化的人口学特征:成员有男性和女性，不同民族和人种的身高和体重各不相同，年龄也表现出不同程度的差异。 但是查兰·内米斯认为，他们不都是“竞争团队”( team of rivals )。 这些人之所以被选为内阁成员，是因为他们忠于总统，与领导人未来的愿景一致。

在公司也是如此。 迄今为止，没有可靠的研究说明人口学特征的多样化可以为决定质量和团队绩效带来价值。 如果企业期望人口多样化对决定质量和团队士气有持续的有利影响，那最终只会得到一个“虚假承诺”。

伦敦大学的商业心理学教授托马斯·卡梅罗·普雷姆兹克也表示，性格、价值观、能力等深层次的多样化，比基于性别、年龄、人种的人口多样化更值得公司关注。

换言之，要发挥多样化的力量，关键是能否以“不同的观点”挑战主流，以及能否在思想交锋中擦出火花。

全球创新设计企业( ideo )善于利用多样性。 该公司追求员工技能、知识、背景的多样性，实现了“以人为本、设计为主业”的公司战术。

英国企业品牌的设计企业乌尔·福林企业重视人才背景的多样化。 除了一些特定的技术专业人士外，团队故意选择了专业背景各不相同的成员，这是无法给同质化带来的“井蛙见解”。

另外，也有企业充分发掘背景和经验的多样性，通过“置身事外”为用户着想，从而优化顾客的旅行。

ideo企业让员工躺在医院病床上，从患者的角度将注意力集中在天花板上，发现了顾客采用产品时产生的困难和诉求。 fortuitenterprise(intuit )还认为，只有模仿顾客采用产品的方法，注意他们采用该产品，才能更有效地解决顾客的痛点，激发新的想法。

相关阅读:

书名:《异议之力:为生活和职场的“碍事者”辩护》

作者: [美]查兰·内米斯( charlan nemeth )

出版社:中信出版集团

出版时间:年6月

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